ホワイトニングの利用状況
その譲歩にも、なかま同士の連帯を守るかたちというものがある。
端的にいえば、とるべきはワークシェアリングであろう。
すべての従業員の労働時間を減らして解雇者を出さないようにする。 この時間短縮は、経営環境によってはそれに応じた収入減をもたらすかもしれない。
たとえば1992年にはドイツのフォルクスワーゲンやアウディの労働者が、労働時間を28.8時間とか32.4時間とかに減らし、10〜15％ほどの年収減に耐える方途に踏み切っている。 フォルクスワーゲンでは、このワークシェアリングによって3万人の雇用が守られたという。
私たちの国について考え方においてワークシェアリングに近い措置の例を求めるとすれば、現業部門の労働者全員が交代で約90％の賃金保障を受けて休みをとる、いわゆる一時帰休制であろう。 平成不況の際には日立、沖電気、オオクマ、ミノルタカメラなど10社ほどで、他のリストラの方策とあわせてではあれ、これが実施されている。
日本の労働組合は、しかし一般的には、建前として「解雇絶対反対」を主張した後では、その主張が通らなかったとき、企業社会から放逐される者の人選を経営側に委ねてしまう。 ワークシェアリングは、もちろんある「痛み」をともなうだろう。
けれどもそれは、結果的には労働者の能力主義的競争と経営側の個人選別のまったき承認にいたる企業別組合のこのような一般的対応よりは、はるかに欺隔のない、連帯的な対応なのである。 サラリーマンとその組合が手放してはならない立場は、人員整理というもっとも過酷な体験をも、なかまの連帯による痛みわけをもって受けとめることだ。
そう考えるならば、ワークシェアリングや輪番制の一時帰休制がなんらかの事情でむつかしく希望退職募集のやむなきにいたったときにも、なおなすべきことは残されている。 「肩たたき」は排除する、それがあえてなされた場合の個人の異議申立てを組合が支援する、再雇用の優先権を確保するーなどがそれである。
それから、すでに述べたような要請される能力の内容への規制を前提として、家庭責任は重いのに別の雇用口は見つけにくい中高年層の在職希望を優先的にかなえる条件を獲得することが望ましい。 ドイツにはこの先例もある。
ここでは、たとえば金属機械労組と使用者団体との地域労働協約によって、55歳以上で勤続ご一年以上の従業員は会社都合による解雇をまぬがれるのである（野村1994）。
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